Правовая работа

Отвечает правовой инспектор структурного подразделения Дорпрофжел на ГЖД Казанского региона Татьяна Бударина:

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка в день увольнения (ч.4 ст.84.1, ч.1 ст.140 ТК РФ).
Средний месячный заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства выплачивается только после обращения работника к работодателю за выплатой в письменной форме .Выплата производится за второй месяц со дня увольнения работника или его часть пропорционально периоду трудоустройства приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на тот месяц, при условии что в течении 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течении двух месяцев со дня увольнении.

В случае предусмотренном частью второй статьи 178 ТК РФ уволенный работник вправе обратится в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случаях предусмотренном частью третьей статьи 178 ТК РФ -после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Для осуществления выплаты работник должен предъявить трудовую книжку (в случае ее ведения), либо сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) и паспорт (абз.1 п.12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций).При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч.4 ст.178 ТК РФ).

Ели указанные условия соблюдены, деньги нужно выплатить и тогда, когда работник на день увольнения с основного места работы и после увольнения трудится совместителе у другого работодателя (п.п.2,3 Постановления Конституционного Суда РФ от 22.11.2024г.№54-П).
За невыплату или несвоевременную выплату положенных при увольнении по сокращению сумм предусмотрена материальная ответственность по ст.236 ТК РФ, административная ответственность по ч.6,7 ст.5.27 КоАП РФ

Ответ дает правовой инспектор труда профсоюза Васильева Наталья Васильевна, Муромский регион.

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Особенности направления работников в служебные командировки установ-лены в Положении, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. Nº 749 (ред. 01.03.2023г.) «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (далее Положение).

На основании пункта 9 Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

При этом днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки — дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

Таким образом, время, затраченное работником на проезд к месту командировки и обратно, тоже относится к периоду командировки. В связи с этим средний заработок ему должен быть выплачен за этот день (за день отъезда и приезда) как за день командировки.

Средний заработок работнику оплачивается за все рабочие дни, предусмотренные графиком работы командирующей организации.
(Письмо Минтруда России от 09.09.2024 N 14-6/ООГ-5359)

Согласно статье 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). В соответствии со статьей 107 ТК РФ выходные дни относятся к времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (функций) и которое он использует по своему усмотрению.

Пунктом 5 Положения определено, что оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Таким образом, день отьезда, приезда работника в командировку в выходной день, а также привлечение его к работе в выходной день необходимо компенсировать по правилам, установленным статьей 153 ТК РФ.

Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
(Письмо Минтруда России от 21.02.2020 N 14-1/ООГ-1110)

Отвечает Светлана Уланова — правовой инспектор СП Дорпрофжел на ГЖД Ижевского региона

Да, можно. В соответствии со ст. 256 ТК РФ право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют право: мать, отец, бабушка, дедушка, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком.

Такой отпуск может быть взят как сразу после окончания отпуска по беременности и родам, так и в любой момент после этого, но до достижения ребенком возраста 3 (трех) лет.

Следовательно, помимо матери, отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен отцу ребенка, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). При этом если мать ребенка не трудоустроена, то это не означает что она осуществляет уход за ребенком, и не является препятствием для реализации права на отпуск по уходу за ребенком иным родственником.

Таким образом, отец ребенка вправе взять отпуск по уходу за ребенком, но при условии, что он фактически ухаживает за ним. Предоставление указанного отпуска не зависит от желания работодателя, и при подаче отцом ребенка соответствующего заявления и подтверждении, что отпуск по уходу за ребенком не предоставлен матери ребенка, а в случае, если мать ребенка относится к категории лиц, не подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством, — справку из органов социальной защиты населения по месту жительства матери, о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком, то работодатель обязан не только предоставить указанный отпуск, но и начислить пособие по уходу за ребенком.

Также отметим, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может продолжать работу на условиях неполного рабочего времени. В этом случае он сохраняет право на получение:

• пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет;
• компенсации в период отпуска по уходу за ребенком до 3 (трех) лет.

При этом в законодательстве не сказано, какую продолжительность работы (в часах) считать неполным рабочим временем в данной ситуации.

В тоже время ФСС РФ в своих разъяснениях рекомендует при установлении неполного рабочего дня работницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, руководствоваться Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 Nº 111/8-51 (Письмо ФСС РФ от 22.03.2010 Nº 02-03-13/08-2498).

В п. 8 данного документа сказано, что режимы труда,
устанавливаемые при работе с неполным рабочим днем, могут предусматривать:
-сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на
определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
-сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной
продолжительности ежедневной работы.

Кроме того, специалисты ФСС РФ считают, что уменьшать
продолжительность рабочего дня надо именно на часы, а не на минуты. То есть при неполном рабочем времени длительность рабочего дня должна быть меньше обычной его продолжительности не менее чем на 1 (один) час. Такие правила установлены в статье 256 ТК РФ и разъяснены в пункте 19 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014г. Nº 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».